Meclis’e Mart ayında sunulan kanun teklifi, binden az kadrosu olan kamu kurumlarında engelli çalıştırma zorunluluğunun kaldırılmasını öngörüyor. Engellilerin bağımsız yaşam hakkını zayıflatan ve eşit yurttaşlık ilkesini geriye götüren kritik bir kırılma noktası oluşturan bu teklife karşı, Elif Gamze Bozo’nun hazırladığı “Engelli İstihdamında Geri Adım Kabul Edilemez” isimli dosya haberimizde bugün dünyanın görme engelli ilk bilişsel nörobilimcilerinden biri olan Zülal Tannur ile röportaj var. 

Zülal Tannur, derin teknoloji alanında dikkat çeken bir seri girişimci ve bilim insanı olarak öne çıkıyor. Dünyanın görme engelli ilk bilişsel nörobilimcilerinden biri olan Zülal, eğitimini University of Arizona’da sürdürüyor. Otizmli, ADHD’li ve görme engelli bir kadın olarak hem akademide hem de teknoloji dünyasında sınırları zorlayan Zülal, yapay zekâ alanında üç ayrı girişimin kurucusu. Silikon Vadisi merkezli MYELION ve NeuroVision AI Tech ile ileri düzey yapay zekâ çözümleri geliştiren girişimci, ilk şirketi FROM YOUR EYES ile Türkiye’de faaliyetlerini sürdürüyor. Bilimsel araştırmalarını girişimcilikle buluşturan Zülal, nöroteknoloji ve yapay zekâ kesişiminde küresel ölçekte etki yaratmayı hedefliyor.

Görünmez engeller kavramı iş hayatında en çok hangi yanlış anlamalara yol açıyor?

İnsanlar engel deyince mutlaka fiziksel bir farklılık bekliyor. Ama farklılıklar nöroçeşitlilik kaynaklı olduğunda, yani görünmez olduğunda, destek ihtiyacı da görünmez kalabiliyor.

Kendimden örnek vermem gerekirse: hiç görmeyen biri olarak ilk varsayım, kapsayıcılığı fiziksel dünya üzerinden kurmak üzerine şekilleniyor. Otizmli biri olmak ise bambaşka kapsayıcılık ihtiyaçlarını beraberinde getiriyor.

Oysa birçok alanda farklılıklarım var. Duyusal hassasiyetlerim çok baskın; kokular, sesler, tatlar ve dokular sinir sistemimi tipik insanlardan çok daha fazla yoruyor ve aşırı yüklenmeye neden olabiliyor. Buna rağmen işimde yüksek odakla çalıştığım için bedensel ihtiyaçlarımı görmezden gelme eğilimim yüksek. Kendi ilgi alanımda çalışan bir girişimci olarak tamamen kapalı bir şekilde çalışıyor olmam sürdürülebilir bir izlenim yaratıyor, ama değil.

Sosyal iletişimde farklılıklarım var. Bu beni daha iş odaklı, işimin dışındaki sosyal bağlantılarda daha sınırlı ama bağ kurduğum şeylerle çok sıkı bağlanan bir yapıya itiyor. Mesela küçük konuşmaları yapmakta yeterince iyi değilim; insanların boşluk doldurmak için yaptığı sıradan sohbetleri bir görev gibi görüyor ve kalıpları öğrenip replike ediyorum. Gerçekten bağ kurduysam ise bunu alışılageldik yollarla yapmayı tercih etmiyorum. Bu da standart bir norm değil.

Otizm dışında ADHD; kimi yerlerde bana yüksek odak verirken kimi yerlerde görev felcine uğratıyor. Bütün görevler birikince duygusal olarak zorlanabiliyorum.

Bunların ve daha fazlasının ömrüm boyunca benimle olacağını biliyorum. Bu yüzden iş dünyasında sadece fiziksel engelleri değil, görünmeyen işleyiş farklılıklarını da gözetmemiz şart.

Nöroçeşitliliğin iş yerlerinde hâlâ uyumsuzluk olarak algılanmasını nasıl değerlendiriyorsunuz?

Otizm özelinde konuşmak gerekirse, bu anlayışı yanlışlamak için Silikon Vadisi çok iyi bir örnek. Vadide çalışanların yüzde doksanından fazlasının nöroçeşitli olduğu biliniyor. Büyük bir kısmı otizmli; ADHD ve disleksi de sık eşlik ediyor. Yani nöroçeşitlilik, doğru kapsayıcılık yaklaşımlarıyla birleştiğinde inanılmaz bir güç.

İş dünyasının bugünkü en büyük hatası, otizmli insanları tek tipleştirmesi. Onları tek bir profil gibi görüp iş gücüne dahil etmeye çalışmak, bu nöroçeşitliliğin doğasına tamamen ters. Sonuç olarak da nöroçeşitli insanlar uyumsuz görünüyor. Oysa uyumsuz olan onlar değil; sistemlerin katılığı ve insanları doğru biçimde kapsayamaması.

Sizce işverenler görünmeyen engelleri neden hâlâ yeterince tanıyamıyor?

Çünkü eğitimli değiller. Bu bana kalırsa ilkokuldan itibaren müfredata girmesi gereken bir alan. Kapsayıcılık kültürünü ancak bu şekilde inşa edebiliriz. İşverenler nöroçeşitlilik kavramına uzak çünkü kendilerini bu alanda yetiştirmelerini zorunlu kılan bir mekanizma yok. Bir şey inisiyatife bırakıldığında sistematikleşmiyor.

Ben bir işveren olarak bu konuda kapsayıcı bir yaklaşımdayım; ama bu sadece kendim otizmli, ADHD’li ve sinestet biri olduğum için değil. Çocukluğumdan beri kapsayıcılık alanında hak temelli projelerde yer aldım, kendimi en çok ait hissettiğim yer burası oldu. Aile ve okul ortamım da beni bu yönde teşvik etti. Ama herkes bu kadar şanslı değil. Kapsanmadığın bir çevrede büyümek, kapsayıcılığı öğrenmekten uzaklaştırabiliyor da insanları.

Eğitim hayatınızda karşılaştığınız sağlamcı yaklaşımlar, istihdama geçişinizi nasıl etkiledi?

İlk ve ortaokulda erişilebilir olmayan sistemlerle mücadele etmeyi öğrendim. Ama lise yıllarım, benimle gerçek anlamda iş birliği yapan harika bir okulda ve kendimi tanımaya başladığım güçlü bir dönemde geçti. Kendime inanıyordum, sevilen ve değer gören biri olarak hissediyordum kendimi; bu yüzden ellerimi yeni işlere girerek sahada kirletmekten hiç çekinmedim. Hep daha çok merak ettim, daha çok sorumluluk aldım.

Lisedeyken girişimcilikle tanıştım, birçok farklı teknolojide sorumluluklar üstlendim, sonra kendi işlerimi kurdum. Dünyanın teknolojisini ileriye taşımak için sahip olduğum farklı bakış açısını keşfetmemde çok kültürlü bir eğitim sürecinden geçmiş olmamın büyük payı olduğuna inanıyorum.

İş görüşmelerinde engellilik durumunun açıklanması sizce bir risk mi yoksa hak temelli bir gereklilik mi?

Bana kalırsa hak temelli bir gereklilik.

Bizim şirketlere başvuran adaylar da özellikle nöroçeşitlilerse, bunu belirtme konusunda zaman zaman tedirgin oluyorlar. Bunu mülakatın içinde kendim fark ediyorum ve doğrudan soruyorum. Dikkatli soruyorum çünkü çoğu insan bu nedenle dışlanmaya çok daha alışkın. Onlara kendilerine daha kapsayıcı olabilmemizin haklarının olduğunu, benim de onlar gibi olduğumu ve rahat hissedebileceklerini anlatıyorum.

Engellilik durumunu bildirmenin, kendi haklarımızın farkında olduğumuzu ortaya koyan bir ölçüt olduğunu düşünüyorum.

İş dünyasında performans kavramı sizce engelli bireyler açısından nasıl yeniden tanımlanmalı?

Her şeyden önce, performansın başarı ölçütü önyargılar olmamalı. Önyargı merceğiyle bakıldığı sürece hakkaniyetli bir ölçüm mümkün değil.

Performans aslında iki katmanlı bir şey. Birincisi bireysel performans; yani kişinin zorlandığı alanlarda nasıl gelişim gösterdiği, değişimi değil dönüşümü görmek. İkincisi bildiğimiz KPI bazlı kurumsal performans. Bu ikisinin çok iç içe olduğunu düşünüyorum; birincisi ikincisini de yükseltiyor. Bu yüzden bireyselleştirilmiş performans değerlendirmelerine önem veriyorum.

Engelli insanlar sürekli kendilerini açıklamak ya da kanıtlamak zorunda bırakılıyor. Bu başlı başına bir performans baskısı. Ve hak temelli bir perspektiften bakıldığında, bu baskı kendini gerçekleştiren kehanet gibi performansın düşmesine zemin hazırlıyor.

Teknolojiyle erken yaşta kurduğunuz bağ, istihdam yolculuğunuzu nasıl şekillendirdi?

4,5 yaşında bilgisayar kullanmaya başladım. Teknolojiyi hayatımı kolaylaştırmak için kullandım ve bu, kişisel gelişimimin önündeki birçok erişilebilirlik bariyerini kaldırdı. Bugün olduğum kişi olmamda kesinlikle olmazsa olmaz bir etken. Bu yüzden teknolojiyle erken yaşta tanışmayı çok önemsiyorum.

Yapay zekâ destekli çözümler, engelli bireylerin iş gücüne katılımında nasıl bir dönüşüm yaratabilir?

İki düzlemde görüyorum bunu.

Birincisi, fiziksel ve bilişsel bariyerleri ortadan kaldırmak. Gerçek zamanlı çeviri, duyusal filtre sistemleri, adaptif arayüzler; bunlar bireylerin kapasitelerini ortama uyarlamayı kolaylaştırıyor. 

İkincisi ve daha az konuşulan: yapay zeka, standart performansçı profilinin tekelini kırıyor. Bir otistik bireyin örüntü tanıma kapasitesi, bir ADHD’li bireyin paralel varyasyon üretme gücü, bunlar yapay zeka sistemlerinin geliştirilmesinde çok değerli. İnsan-makine arayüzü tasarımında nöroçeşitli perspektifler merkeze alındığında ortaya çok daha kapsayıcı ve güçlü sistemler çıkıyor.

Geleneksel istihdam modelleri dışında, engelli bireyler için girişimcilik sizce ne kadar gerçekçi bir alternatif?

Dürüst olmak istiyorum: her engelli birey için gerçekçi değil. Ve bunu romantize etmek tehlikeli.

Girişimcilik kaynak gerektiriyor: Çevik şekilde adapte olabilme, sosyal ağ, hata yapma lüksü, istikrar ve çok daha fazlası. Bütün bunlar hem tipik gelişen hem de tipik gelişim göstermeyen insanlar için geçerli ve herkes için eşit erişilebilir değil. 

Ama şunu da söyleyeyim: geleneksel istihdam modelleri de her engelli birey için gerçekçi değil. Dolayısıyla asıl soru girişimcilik gerçekçi mi değil, hangi koşullarda hangi modeller daha destekleyici olmalı. Her iki ekosistem de engellilik farkındalığıyla yeniden tasarlanmayı bekliyor.

Türkiye’de engelli istihdam politikalarını nasıl değerlendiriyorsunuz? Kota sistemi yeterli mi?

Kotaların artırılması gerekiyor; ama asıl mesele kotaların ne sağladığını anlamak. Kotalar, iş gücüne katılımda bariyerlerle karşılaşan insanların şirketler tarafından zorunluluktan da olsa sisteme dahil edilmesini sağlıyor. Bu bir başlangıç noktası. Ama birini sembolik olarak dahil edebilirsiniz; ona potansiyelinin altında ya da mevcut kapasitesini aşan işler verdiğinizde o kişiyi yine iş gücünden dışlamış olursunuz. Kota sayıyı çözüyor, kaliteyi değil. Gerçek dahil oluş, doğru pozisyon, doğru koşul ve doğru destekle mümkün.

Kapsayıcılığın yemek içmek kadar doğal olduğu gerçeğinin benimsenmesi. Kapsayıcılık aslında tipik gelişim gösteren bir çalışan için de var; konu tipik olmayan bireyler olduğunda ek bir çabaymış gibi durmamalı.

Bunun için şirket yönetimlerinin ve liderlerin teşvik edici, sorumlu ve nedensellik kuran politikalar inşa etmesi gerekiyor. Hesap verebilir bir yapı taşımaları şart. Kapsayıcılık sistem meselesi haline geldiğinde gerçek anlamda dönüştürücü olabiliyor. Bunun iki güzel örneği için NVIDIA ve Microsoft’a bakılabilir. Örneğin Microsoft’un “Kapsayıcılık Manifestosu” hem şirket teknolojilerinin hem de kültürünün erişilebilirliğini belirleyen bir ölçüt olarak hem kendi ekosistemlerine hem de teknoloji dünyasına kılavuzluk ediyor. Yüzde 15’i kapsayıcılık ihtiyacına sahip çalışanlardan oluşuyor. NVIDIA da kapsayıcılığı yerleşik şekilde gerçekleştirmek için özel eğitim programları ve iyi oluş ekiplerinin takip sistemlerini kullanıyor.

Nöroçeşitliliği ve farklılıkları eksiklik değil değer olarak gören bir iş dünyası sizce nasıl mümkün olur?

Şeffaf ve açık rol modellerle mümkün bana kalırsa. Bizim girişimlerde nöroçeşitli ve nörotipik insanlar birlikte çalışıyor; çünkü ben kendi deneyimlerimi, o deneyimler yaşandığında hissettiklerimi ekiple konuşmaya ve paylaşmaya alan açıyorum. Nöroçeşitli bir ekip arkadaşım da aynısını yapabiliyor.

Ama bu şunu asla söylemez: nöroçeşitlilik sonsuz esneklik, sonsuz sağduyu ya da sınırsız tolerans demek değil. Nöroçeşitli bireylerin haklarını bilmesi, sorumluluklarını tam anlamıyla yerine getirebilmek için iş birliği içinde çalışması ve sizin de buna destek üretmeniz gerekiyor. Bu karşılıklı bir inşa.

Engelli gençlere iş hayatına atılırken vermek istediğiniz en güçlü mesaj ne olurdu?

Kendi potansiyelinize inanın. Kendinizi ileri taşımak için her gün gönüllülükle ellerinizi kirletin. Usanmadan, utanmadan, vazgeçmeden her gün deneyin. Tutarlı, içten ve sürdürülebilir çabanız ve merakınız sizi ileri taşıyacak.